לעמוד בדדליין בבהאמס: איך מנהלים עובדים שהפכו לנוודים דיגיטליים

המעבר לעבודה מרחוק בתקופת הקורונה והעבודה ההיברידית שבאה בעקבותיו הגבירו באופן משמעותי את תופעת העובדים שהם נוודים דיגיטליים (Digital Nomads). לא מדובר במונח חדש, והוא לא טרנד חולף לימים של מגבלות וסגר. שנים לפני המגפה כבר ראינו עובדים שתנאי העסקתם והטכנולוגיה אפשרו להם לנהל לוח זמנים גמיש ולשלב בין טיול בעולם, או אפילו ברחבי הארץ, לעבודה. אבל עכשיו זרם הבקשות של עובדים לצאת לנוודות דיגיטלית נהיה שוטף יותר, וארגונים צריכים להיערך בהתאם.

תופעה שיצאה מגבולות ההייטק 

מחקר שנעשה בארה"ב על ידי MBO Partners, חברת השמה המחברת בין אנשי מקצוע עצמאים לארגונים, מראה כיצד הקורונה העצימה את התופעה. בשנת 2019 ניהלו 7.3 מיליון אמריקאים שגרת עבודה של נוודים דיגיטליים, ובשנת 2020, שבה התפרצה המגפה בעולם, זינק מספרם ב-49% והגיע ל-10.9 מיליון. בשנת 2021 כבר טיילו ועבדו 15.5 מיליון אמריקאים, עלייה של 112% בתוך שנתיים.

  

בישראל, אין נתונים המעידים באופן רשמי על היקף התופעה, אולם הקמת "כפר נוודים דיגיטליים" בקיבוץ מורן או קבוצת הפייסבוק השוקקת "Digital Nomads Israel", המונה כבר יותר מ-29 אלף חברות וחברים (והוקמה, אגב, לפני ארבע שנים) מעידים על הפופולריות של מודל העבודה הזה מצד העובדים.

נועה בן אריה, מובילת תחום ההון האנושי ב-Deloitte, אומרת שהקונספט של נוודים דיגיטליים "מבטא באופן המלא ביותר את עקרונות עולם העבודה העתידי, כי הוא משלב  גמישות תעסוקתית מקסימלית עם טכנולוגיה ועם יכולות קולבורציה, שבהם הטאלנט במרכז. זה ווין ווין".

לדברי בן אריה, אנחנו רק בקצה הקרחון של התופעה. "בסקרים, נוודים דיגיטליים מדווחים על שביעות רצון גבוהה. היום אין די נתונים ברורים, אבל אלה מן הסתם עובדי ידע, צווארון לבן, ובעיקר הטופ טאלנט שבהם. אלה שמבינים שהם יכולים לעשות את זה. אלה העובדים שיודעים שיש להם מה להציע, כי יש להם יכולות ייחודיות", היא אומרת ומציינת שכבר לא מדובר רק בעובדי הייטק. "זה יכול להיות גם בתחומים כמו שירות לקוחות ועיתונות כמובן, שם זה קלאסי. כל עובד שיכול להשתמש בטכנולוגיה, והניהול שלו יכול להיות גמיש. יש לנו לקוח עם יחידה של תמיכת לקוחות. לקח להם שנה בקורונה עד שהבינו שאחד העובדים בכלל נמצא במלדיביים".

איך ארגונים ומנהלים יכולים להעסיק נוודים דיגיטליים בלי לפגוע בשגרת העבודה ה"קלאסית" ובעבודת הצוות בלי לשלם מחיר ארגוני יקר? 

לבסס אמון והיכרות מוקדמת

כדי להעסיק נווד דיגיטלי בארגון נדרש קודם כל אמון בין הצדדים. "האמון הוא עקרון מפתח בניהול של נווד דיגיטלי. לדוגמה, במקרה של אותו עובד מהמלדיביים הייתה בעיית אמון. אם הארגון היה יודע שהוא שוהה שם, יכול להיות שהיה מקבל את זה, אבל ברגע שזה לא מדווח - יש בעיה", אומרת בן אריה. "האמון גם חייב להיות הדדי. העובדים צריכים לדעת שלא יפטרו אותם, משום שאורח החיים הייחודי שלהם תלוי במעסיקים, ולא קל להם למצוא עבודה אחרת".

בן אריה גם ממליצה לאפשר עבודה בצורה כזאת לעובדים שיש איתם היכרות מוקדמת. "תמיד עדיף שזה יהיה עובד שהמנהל או המנהלת מכירים קודם, מאשר לגייס מלכתחילה עובד שהוא נווד דיגיטלי. כך יהיה קל ובטוח יותר לבסס את האמון, לאחר שהוא כבר נבנה".

להקציב זמן

ורד רביב-שוורץ, נשיאה וסמנכ"לית תפעול בסטארט-אפ Guesty, המפתח תוכנה לניהול נכסים לטווח קצר, אומרת שאם בעבר הנוודים הדיגיטליים היו בעיקר פרילנסרים, היום אלה בעיקר מילניאלס ועובדים שהקורונה הראתה להם שאפשר אחרת. לדבריה, "גם המנהלים הבינו שהטיעון 'זה בלתי אפשרי לנהל ולעבוד ככה' כבר לא עובד. "יש חברות שמעניקות את האפשרות לנוודות דיגיטלית כהטבה, אבל מגבילות את הזמן - לדוגמה, שלושה חודשים בשנה תעשה מה שאתה רוצה. רוב החברות מנסות לשים איזו מסגרת כדי להקל על הניהול", היא אומרת.

לקבוע אבני דרך ולהגדיר משימות

צד ניהולי נוסף שהוא מובן מאליו בשגרה, אבל קריטי במיוחד כשמדובר בנוודים דיגיטליים הוא הגדרת המשימות. "ההגדרה חייבת להיות ברורה, מה מצופה ואיך. במקרה של נוודים דיגיטליים, זה חייב להיות לפי תוצאות ולא לפי תשומות ושעות עבודה. זו אחת הסיבות שזה נפוץ יותר בהייטק, כי המיומנויות להגדרת פרויקטים כבר קיימות. אי אפשר לנהל נווד דיגיטלי במיקרו מנג'מנט (שליטה מופרזת בפרטים הקטנים). צריך להגדיר אבני דרך, ולקבוע כיצד תסופק הסחורה".

לאזן בין שחרור מוחלט להצפה בישיבות

גם התקשורת עם העובד חייבת להיות מאובחנת ובמידה הנכונה. "מצד אחד, צריך להיזהר מיותר מדי 'נהל ושכח' - לא לתת משימה ארוכת טווח ולשחרר. במקרה כזה, לא רק המנהל עלול לשכוח ולאבד את הקשר, יש גם סכנה של אובדן מוטיבציה אצל הנווד", אומרת בן אריה. "מצד שני, חשוב שלא להציף אותו בישיבות. אי אפשר לצפות שיהיה נוכח בכל מפגשי הצוות, גם אם הם בזום, על אחת כמה וכמה אם הוא באזור זמן אחר".

בן אריה ממליצה לערוך "יותר פגישות א-סינכרוניות, כמו פגישות זום מוקלטות, דבר שכבר מקובל בחברות שעובדות בזמנים שונים בעולם. העובד יוכל להתייחס לדברים אחר כך במייל. כל עולמות הגוגל דרייב ושיתוף מסמכים ותיקיות מאוד חשובים. גם כלי עבודה לניהול משימות כמו של מאנדיי מסייעים. ועם זאת, מומלץ מפגש אחד עד שלושה בשבוע, שבהם העובד הנווד כן מחויב להשתתף, וטוב שזה יהיה עם כל הצוות.

"זה נכון לא רק לשם ביצוע המשימות, אלא גם כדי לשמור שאותו נווד לא ירגיש נטוש ומנותק. לשם כך, כדאי מאוד שהוא ייקח חלק גם במפגשים שמטרתם היא חיזוק המרקם החברתי בצוות, אירועי גיבוש והרמות כוסית".

רביב-שוורץ מסיכמה שהתקשורת היא קריטית ביותר ויש לחדד אותה. "כדאי לקבוע דוח שהעובד ממלא, או להחליט על נוכחות בפגישות הקבועות. כחברה אנחנו רוצים לשמר תרבות ארגונית מסוימת, וכדי לא לאבד אותה, חשוב לדאוג לתגבור ערוצי התקשורת", היא אומרת.

לא לשכוח: גם המנהלים נדרשים לזמינות

הנוודים הדיגיטליים צריכים לזכור שעם כל הכבוד לטיול, הם נדרשים להיות זמינים יחסית, ובהתאם לצורך, אבל זו גם אחריותו של המנהל להגביר את הזמינות שלו לאותם עובדים, וזה דבר שצריך להביא בחשבון.

"קשה לצפות מהעובד להיות זמין בכל רגע נתון. הרי זה לא רילוקיישן, כל אורח החיים של נוודים דיגיטליים הוא אחר", אומרת בן אריה. "הוא תוך כדי טיול. אלה דפוסים אחרים מהמשרד הרגיל. עניין הזמינות הוא לא דו-סיטרי, המנהל, לעומת זאת, כן צריך להיות זמין כל הזמן".

לבדוק את חוקי ההעסקה בכל מדינה

לצד הנושא הניהולי, מעסיקים צריכים לשים לב גם למגבלות פורמליות ורגולטוריות שהן רלוונטיות לעובדים מסוג זה, בהנחה שמדובר בכאלה שחוצים את גבולות הארץ. "יש לבדוק מה אומרים חוקי ההעסקה במקום שבו נמצא העובד בזמן נתון. למשל, האם הם דורשים ויזת עובד או ויזת תייר. ברוב המדינות עד חצי שנה זה לא בהכרח נחשב ויזת עבודה ולא מצריך תשלום מסים. אבל חשוב לזכור לבדוק מהם חוקי המדינה. היום יש מדינות, ובהן קרואטיה, איי סיישל והבהמאס, שמוציאות 'ויזת נווד דיגיטלי', שהיא פשוטה ונוחה הרבה יותר מוויזת עבודה".

על מי מוטלת האחריות לדאוג לכך?

"קודם כול של הנווד, אבל מאחר שהרבה ארגונים מעסיקים עובדים אלה כשכירים, יש פוטנציאל הסתבכות, ולכן, כשמקום העבודה מפריש מסים, כדאי לברר מה החוקים. בביטוח לאומי, למשל, יש הבדלים דרמטיים בין מדינות.

"גם מקרי קיצון, כמו מגפה עולמית או מלחמה, הם עניינים שיש לחשוב עליהם, בעיקר כשהם מצריכים חילוץ בשל המחויבות ויחסי העבודה".

לא להקל ראש באבטחת מידע

"העובדים, בעיקר אלה שנעים כל העת ומטיילים, מסתמכים על רשתות אינטרנט ארעיות, ולכן יש לוודא שיש להם אבטחת מידע ראויה לציוד", אומרת בן אריה. "בשל הנסיבות, כדאי לשקול להחמיר את הכללים כדי שלא יפרצו להם למערכות. יש לאפשר כניסה ייחודית ואמצעי הגנה על המערכות הארגוניות". בתוך כך, היא מדגישה כי "ארגון צריך להגדיר מדינות שהוא לא מאפשר הגעה אליהן - בין אם זה בשל סיכון ביטחוני או בעיית תשתית".

לסיכום, היא מזכירה שלא כדאי להקל ראש בצורת ההעסקה הזאת. "זה לא פשוט, אבל כפי שחברות התגברו על נושאי הרילוקיישן, מי שמאמין שזו דרך נכונה להעסיק טאלנטים ולהרחיב את מגוון כוח האדם - יתגבר גם על האתגרים האלה".

מה חשוב לכלול בחוזה ההעסקה של נווד דיגיטלי

"על חוזה ההעסקה של עובדים שמטיילים בעולם להזכיר שהעובד כפוף לדין הישראלי ולחוקי העבודה הישראליים", אומרת עו"ד מיכל זהר-ניישטיין, שותפה במחלקת דיני עבודה במשרד נשיץ ברנדס אמיר. לדבריה, הניכויים מהשכר הם ניכויים של תושב ישראל, ולכן הוא מבוטח בביטוח לאומי. "כך, אם חלילה הוא נפגע בתאונת עבודה, הוא מבוטח, אף שייתכן שיהיה קצת קשה להוכיח את הקשר לעבודה, אם לדוגמה עקצה אותו מדוזה, אבל הנושא הזה מאתגר ממילא כשמדובר בכל עבודה מרחוק".

זהר-ניישטיין מציינת נושאים נוספים שכדאי להבהיר בחוזה:

■ ביטוח רפואי: "יש לשלב סעיף בחוזה המציין שעל העובד לבטח את עצמו בביטוח מטיילים רפואי. אפשר כמובן להעניק לעובד את הביטוח כהטבה, אולם האחריות ברמה העקרונית היא של העובד, כי הוא לא נשלח למשימה על ידי המעסיק".

■ דיווח: חשוב לדרוש בהסכם חובת דיווח ברמה מסוימת. "יש עובדים שעתיים ויש גלובליים, אולם המקרים שבהם אין שום אפשרות לפקח ולדווח הם נדירים, כי היום יש מספיק אמצעים לכך".

■ אחריות למיסוי: "כדאי להגדיר בחוזה  שאין לחברה שום אחריות למיסוי מצד המדינה שבה העובד נמצא. כאמור, כל נושאי המיסוי הישראלי הרגילים יהיו כמו בכל חוזה רגיל, והעובד יהיה זכאי לימי חופשה, מחלה וכיו"ב. יש להבהיר שאם יש ימים שבהם העובד לא יעבוד בהם, הדבר ידווח".

■ פגישות עבודה ושיחות: זהר-ניישטיין ממליצה לשלב בחוזה ההעסקה, כמובן בהתאם לתפקיד, את הנוכחות המצופה בפגישות עבודה לסוגיהן.

■ הגבלת זמן: מאחר שמדובר בתחום מתפתח, זהר-ניישטיין מציעה למעסיקים החוששים מצורת ההעסקה הזאת להגביל את ההסכם לתקופה קצובה ולראות אם ואיך זה עובד. "אפשר לבחון זאת לחצי שנה כתקופת ניסיון, ואז אם מתאים - להאריך אותו. אפשרות אחרת היא להתקשר עם העובד כפרילנס, בעיקר אם העבודה מבוססת על פרויקטים. זה גם יכול להשתלם לעובד, בעיקר אם הוא מעוניין לצאת במהלך התקופה לטרק של חודש. במקרה כזה, חשוב להחתים אותו על הסכם שמבהיר שהוא אחראי לכל הביטוחים ושאין ביניכם יחסי עבודה".

בין נוודות דיגיטלית לעבודה מרחוק: מה ההבדל בעצם

עבודה מרחוק: כשהעובד או העובדת לא נמצאים פיזית במטה החברה, אם משום שנשלחו על ידי הארגון למקום אחר (לדוגמה רילוקיישן) או שהארגון מאפשר עבודה מהבית.

עבודה בחופשה: עובד או עובדת שסיכמו עם המעסיק על תקופה קצובה שבה ישהו במקום המרוחק ממטה הארגון, מה שיאפשר להם לשלב "ביזנס עם פלז'רס".

נוודות דיגיטלית: עובד או עובדת שמנהלים אורח חיים שבמסגרתו הם מטיילים בארץ/בעולם ללא התחייבות למיקום מסוים. אורח חיים כזה מחייב חיבור לתקשורת ניידת בשעות שיוגדרו כעבודה